Dr. Thorben Sembritzki

Die Arbeit hat sich der Untersuchung einer zu beobachtenden Binnendifferenzierung der Professur gewidmet. Dies erfolgte aus einer rechts- und sozialwissenschaftliche Fragestellungen und Methoden verbindenden Perspektive. Der inhaltliche Fokus der Arbeit lag zum einen auf der vergleichenden Analyse von LHG ausgewählter Bundesländer sowie des HRG. Zum anderen erfolgte auf Grundlage von Fallstudien ein Vergleich von Universitäten, die verschiedene Varianten der Professur als strategisches Element in Beruf in Berufungsverfahren nutzen. Schließlich wurde herausgearbeitet, welchen Einfluss die hochschulrechtlichen Rahmenbedingungen und die Universitäten dabei auf die Karriere- und Beschäftigungsbedingungen von Stelleninhaber*innen ausüben können.

In Deutschland stellt die Professur den wohl wichtigsten und einflussreichsten Stellentypus im Hochschulsystem dar. Allerdings gibt es eine Zunahme von Varianten an Professuren, die das lange Zeit ungebrochene Stellenmuster verändern. Zur Untersuchung dieser Binnendifferenzierung wurden u.a. die Landeshochschulgesetze (LHG) gesichtet und Experteninterviews an sechs deutschen Universitäten geführt. Der Beitrag bietet erstmals einen kompakten und systematisierenden Überblick über die Vielfalt an Professur-Varianten in Deutschland, die in Landeshochschulgesetzen, im Rahmen von Förderprogrammen oder an einzelnen Hochschulen zu finden sind. Darauf aufbauend werden relevante Folgen und Herausforderungen für das Hochschulmanagement diskutiert.

Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie erfahren für Hochschulen als Arbeitgeber aufgrund eines verstärkten Wettbewerbs um die besten Nachwuchsforschenden – auch mit der Privatwirtschaft – eine zunehmende Relevanz. Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit spielen bei Nachwuchsforschenden eine deutlich stärkere Rolle als Grund für einen angestrebten Wechsel in die Wirtschaft als noch vor einigen Jahren. In der Privatwirtschaft bilden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bereits eine der wichtigsten und erfolgreichsten Rekrutierungsstrategien. Basierend auf einer bundesweiten Bestandsaufnahme zu Maßnahmen und Angeboten für Nachwuchsforschende werden Handlungsempfehlungen für Hochschulen abgeleitet.

The rise of international competition evokes different evaluation practices on a national and organisational level. Focussing on three National Evaluation Systems (NES) for universities in the UK, France, and Germany – this paper compares the role of evaluation for and in university governance. By providing insights into interviews with key actors of university governance, we present how NES produce knowledge, open up communication processes as well as scopes or limits of action in use for their strategies. This study comes to the conclusion that evaluations help organisational actors to operate strategically and that they foster the emergence of an organisational actorhood.

Der Beitrag untersucht geschlechtsbezogene Unterschiede bei der Besetzung von Professuren an Fachhochschulen, etwa mit Blick auf die Zahlen von Frauen und Männern, die sich bewerben, ihre vorangegangenen Karrierewege und Bewerbungsmotive, den Ausstieg oder Ausschluss aus dem Verfahren, die mit der Annahme der Professur verbundene Veränderung der persönlichen finanziellen Situation und die erreichte Arbeitszufriedenheit. Der Untersuchung liegt ein exploratives Mixed-Methods-Design zugrunde, das qualitative ExpertInneninterviews mit quantitativen Analysen von Daten aus Berufungsakten und einer Online-Befragung von neu berufenen StelleninhaberInnen verbindet.

Ein Mangel an geeigneten Bewerber(inne)n stellt bei der Besetzung von Professuren an staatlichen Fachhochschulen in Deutschland eine große Schwierigkeit dar. Ein Projekt zur "Bewerberlage bei Fachhochschulprofessuren" (BeFHPro), das am DZHW durchgeführt wurde, konnte zeigen, dass nach einer ersten Ausschreibungsrunde 53% der Professuren besetzt wurden und auch nach mehrfacher Ausschreibung am Ende mehr als jede sechste Stelle unbesetzt blieb. Der Beitrag geht der Frage nach, worauf der Bewerbermangel zurückzuführen ist, inwiefern potenzielle Bewerber(innen) gar nicht erst erreicht werden oder im Laufe eines Berufungsverfahrens ausscheiden und welche Möglichkeiten zur Verbesserung der Situation bestehen.